Een conflict ontstaat vaak door een botsing van belangen en opvattingen. Als een conflict op de goede manier wordt benaderd en gehanteerd, kan het een drijfveer vormen voor vernieuwing en verandering. In een gezonde organisatie is ruimte voor conflicten. Ontbreken van conflicten duidt over het algemeen op weinig intrinsieke motivatie en geringe betrokkenheid.

​

Als er veelvuldig sprake is van zware conflictsituaties kan conflicthantering een oplossing bieden. Voordat er tot interventie wordt overgegaan, dient er een grondige analyse plaats te vinden. Hierbij zijn de volgende aspecten van belang:

​

• Op welke inhoud heeft het conflict exact betrekking? Wat zijn de standpunten en welke belangen zijn in het geding?

• Welke emoties spelen een rol?

• Wat zijn de machtsverhoudingen?

• Wat is de rol van de situatie waarin betrokkenen verkeren?

• Wat voor conflictstijlen hanteren betrokkenen?

• In wat voor stadium bevindt het conflict zich (latent, onderkend, beleefd of manifest)?

• Wat zijn de visies van de betrokkenen op het conflict?

​

Afhankelijk van de uitkomst van deze analyse kan gekozen worden voor een geschikte interventie. Mogelijkheden zijn:

​

• Zelf op laten lossen.

• Bemiddelen

• Laten bemiddelen

• Forceren

​

Voorbeeld 

Een conflict waar ik tegenwoordig vaak in terecht kom als medewerker van de Albert-Heijn, en wat ik ook al aanhaalde in persoonlijke communicatie, is dat klanten weigeren of 'vergeten' een winkelwagen te pakken. Hoe ik dat aanpak en hoe ik mezelf opstel kan je lezen onder het kopje persoonlijke communicatie.

​

​

​

​

​